segunda-feira, 31 de janeiro de 2011

PORQUE FAZEMOS EXAME ADMISSIONAL ANTES DE SERMOS ADMITIDOS NAS EMPRESAS? - 31/01/2011

O que é o Exame Admissional ?


O Exame Admissional é um exame médico simples e obrigatório solicitado pelas empresas antes de firmar a contratação de um funcionário com carteira assinada (CLT). O exame médico admissional está previsto no artigo 168 da CLT,

Por que o Exame Admissional é necessário ?

O Exame Admissional é necessário para comprovar o bom estado de saúde físico e mental do novo funcionário para exercer a função a que será destinado. Imprescindível para evitar transtornos com funcionários que tenham problemas de saúde seja adquirido em empresas anteriores ou pré- existentes. É realizado por um médico com especialização em medicina do trabalho, pois é ele quem identifica doenças ocupacionais.

Como é feito o Exame Admissional ?

O Exame Admissional é simples e inicia com uma entrevista sobre doenças ou licenças de empregos anteriores. O médico questiona se o trabalhador sofre alguma doença ou mal estar, mede pressão arterial, batimentos cardíacos e etc. Apesar de necessário nem sempre todos esses procedimentos são realizados, pois, dependendo da lotação na clínica o médico somente faz a entrevista e emite o Atestado Médico de Capacidade Funcional.

O exame admissional é muito simples. O médico deve explorar a vida pregressa do trabalhador, dando ênfase aos empregos anteriores, bem como possíveis agentes nocivos a que este trabalhador esteve exposto. O médico faz algumas perguntas e examina o paciente (pressão arterial, etc.). Após a realização, é emitido um Atestado Médico de Capacidade Funcional.

O exame é recomendado para evitar futuros aborrecimentos e prejuízos para o empregador, pois o mesmo poderá contratar um empregado que já tenha problemas de saúde com origem do serviço anterior e poderá reclamar na justiça que adquiriu a doença no trabalho atual, pleiteando estabilidade no emprego. Sem este exame, a empregadora poderá ser considerada culpada por todas as doenças contraídas pelo trabalhador durante o contrato de trabalho, respondendo inclusive por eventuais ações indenizatórias por acidente de trabalho ou doença do trabalho.

Fonte: EMBRAPE; autor: Bruno.Vr, Embrape.

Obrigado a todos e até a próxima.

sexta-feira, 28 de janeiro de 2011

segunda-feira, 24 de janeiro de 2011

POWERPOINT DA APRESENTAÇÃO SOBRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO 2º SIMPÓSIO NACIONAL DE ACADEMIAS - RJ - 24/01/2010

http://cid-ddebf465d75a309a.office.live.com/view.aspx/Público/JOAO%20LAURENTINO%20AVALIAÇAO%20DESEMPENHO%20SIMPOSIO%20ACADEMIAS%202011.pptx

Segue link da apresentação, é só clicar. Nesta apresentação existem muitas informações sobre gestão e a construção de uma avaliação de desempenho de profissionias......mas não se esqueçam de que para um resultado final da construção de uma avaliação, a mudança de uma já existente e a resposta positiva do profissional avaliado, demanda as vezes uma restruturação total de como a empresa "gira" no dia a dia..... inclusive na cabeça do empresário......

Obrigado a todos e até a próxima.

domingo, 16 de janeiro de 2011

GERENTE, VOCÊ CONTRATOU PROFISSIONAIS NOVOS??? .....ENTÃO ORIENTE COM EFICÁCIA !!! - 16/01/2011

Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Ainda não conhece seus colegas, os costumes e as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares. Está sedento por colaborar, embora não saiba como.
Sendo assim, fazer com que um novo funcionário se sinta seguro e à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana, o qual devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.
O profissional que desde o início conhece as responsabilidades de seu cargo tem mais chances de acertar. Dessa forma, é preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado. Os objetivos básicos do processo de orientação são:

  • Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;
  • Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;
  • Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
  • Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
  • Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo.
  • Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.

Portanto, o Gerente poderá planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir dos conceitos acima.

Obrigado a todos e até a próxima.

terça-feira, 11 de janeiro de 2011

LIDAR COM PESSOAS DIFÍCEIS NO TRABALHO - 11/01/2011

Preparar e conduzir uma equipe bem sucedida depende da cooperação entre todos os membros do grupo. Mas o que acontece se um indivíduo simplesmente não quer jogar a bola…? Os confrontos entre líderes e membros da equipe são improdutivos, fazem perder tempo, criam um clima ruim, e abaixam o moral da equipe. Uma das mais difíceis competências de liderança em minha opinião é lidar com pessoas difíceis.
Então, qual é a melhor abordagem? Antes de mais nada – vamos ver o porque o conflito ocorre, e o porque a pessoa está difícil - então será mais fácil saber como lidar com ela.
Dividirei este tema em duas postagens....a próxima disponibilizarei no máximo daqui a 3 dias....ok?
Por que as pessoas se tornam difíceis?
 > O limite de sua capacidade foi alcançado. Isto poderia ocorrer em termos de habilidade ou capacidade de esforço físico… elas começam a cometer erros e não entregam o resultado exigido… isso causa frustração para elas e para os seus pares.
 > Elas tornam-se descomprometidas.....embora não pareça no dia a dia. Isto pode frequentemente ser causado pela frustração que surge quando elevados níveis de exigência, reclamação e falta de elogios são mantidos durante um longo período de tempo – elas tenderão a retirar-se da equipe.
 > Elas tornam-se confusas. O foco é a chave, e se ele está sempre mudando, a efetividade é reduzida. As causas das dúvidas e confusões podem ser razões pessoais, ego e falta de treinamento... ficará tudo bem enquanto os colegas podem conviver inicialmente com elas de forma simpática, mas com o tempo essa situação poderá tornar-se desanimadora para todos.
 > Perda de motivação. Delegar pouco, ou delegar em excesso, ou ainda trazer desafios inatingíveis podem causar desmotivação. Isto pode rapidamente afetar o moral de outras pessoas e, desta forma, ser perigoso para a produtividade.
Continua na próxima postagem.....
Obrigado a todos e até a próxima.

sexta-feira, 7 de janeiro de 2011

PLANILHA PARA CONTROLES DE FINANÇAS E INVESTIMENTO - 07/01/2010

http://cid-ddebf465d75a309a.office.live.com/view.aspx/Público/financa^_investimento.xls

Cliquem no link acima e acessem uma planilha de controle de finanças.....bem fácil de usar, totalmente alterável e em excel.
Atenção com as diversas abas no fim da página na planilha......enjoy !!!

Obrigado a todos e até a próxima.

terça-feira, 4 de janeiro de 2011

GESTÃO DE PESSOAS NA SUA EMPRESA....VOCÊ REALMENTE FAZ? - 03/01/2011

Neste começo de ano vamos refletir em como anda na sua empresa a gestão de pessoas......se não estiver bem é porque tudo bate com as palavras abaixo:
Ausencia de um plano de sucessão:
A ausencia de profissionais preparados para assumir posicões estrategicas na empresa gera diminuicão da velocidade e perda de competitividade. Um plano de sucessão é fundamental para a sustentacão e continuidade do negócio.
 
2. Selecão inadequada de profissionais:
Investimentos desnecessários com contratações erroneas e
desencadeados por falta de alinhamento do perfil profissional a estrategia organizacional.
 
3. Dinheiro gasto com treinamentos inadequados ou a nao realização:
ausencia ou falta de planejamento em acões de educação / capacitação gera uma falta de alinhamento das pessoas aos valores e competencias requeridas pela empresa, fundamentais para o alcance de metas.
 
4. Ausencia de avaliação de desempenho:
A falta de criterios claros e transparentes em relação a aquilo que se espera das pessoas pode gerar desperdicios de ações mais eficazes.
 
5. Pessoa certa no lugar errado:
Muitas vezes um profissional e alocado para uma determinada área e função, mas suas competencias poderiam ser maximizadas se estivesse em outra posição. Mapear o potencial destes profissionais, para entao direcionar sua atuação e carreira gera maior aproveitamento dos recursos humanos.
 
6. Estrutura de remuneração inadequada:  
É preciso estabelecer critérios claros de remuneração e, alem disso, identificar os diferentes desempenhos e resultados apresentados pelas pessoas. Contratos variáveis com base em desempenho são uma boa alternativa.
 
7. Nao retenção de talentos:
Resultado da ausencia das ações acima citadas e que resultam em perdas de profissionais diferenciados para o mercado.
 
 
Obrigado a todos e até a próxima.